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【HR面試技巧】作為面試官,你需要注意這幾點!

來源:三茅網   2019-10-10 09:31:12   您是第173位閱讀者

對HR來說,面試既是為企業招募人才的重要途徑,也是展示自身及企業專業程度的極佳窗口。現今許多企業面試官往往就著簡歷,想到啥問啥,無固定的流程和邏輯,這樣往往會有許多面試者的主觀判斷從而影響面試效果。對HR來說,面試既是為企業招募人才的重要途徑,也是展示自身及企業專業程度的極佳窗口。今天小編就和大家一起聊一下面試技巧。

一、小心被暈輪效應誤導

心理學中有一個定律叫暈輪效應,是一種以偏概全的認知偏誤。

也就是說人往往會根據自己不完全信息的第一印象對對方進行判斷,如果這個面試者著裝整潔,行為禮儀得體,又比較符合這個面試官的偏好,那ô可能在面試官心中就已經產生正向的得分了,面試者就會傾向于對其有較好的評價,加上如果面試者在自我介紹中表達清晰流暢,很容易就將面試者已經帶到一個誤區之中了,無論他后面的表現如何,面試者都會根據良好的第一印象對其進行合理化,從而不斷驗證自己第一印象的判斷是正確的。

所以在面試的過程中,面試官要不斷提醒自己冷靜客觀的看待面前的面試者,最好多個面試者共同參加面試以免產生。

二、細節處見真知

在面試中,一般分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。

其中結構化面試是根據特定職責的勝任特征要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評價方法,通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式,評價應考者是否符合招聘要求的人才測評方法。

在結構化面試中,首先,面試官要做的就是對應聘進行工作分析:要求的知識、技術能力、工作經歷、職責以及教育背景有一個較為清晰地把握。其次,面試官需要對相關工作分析結果設計問題,并羅列得分要點,為關鍵事件進行打分。

眾所周知,面試官在提問之后往往會得到一些非常籠統的答案,比方說一些個人特質上的問題,面試者常常會講很多籠統的優點:樂觀開朗、責任心強、工作高效、細心認真等等,這樣面試官需要問一些與其特質相關的的關鍵事件做一個深挖,那些事情上能夠支持這些特質,然后再對面試者的特質做判斷。

三、刻意制造壓力

為了考察面試者的應變能力和人際關系能力,面試官可以嘗試問一些給面試者制造壓力的問題。

譬如:當面試者在解釋從上一家公司離職時的原因時,面試官可以就這一點進行一連串的發問,問題中可帶有一定的攻擊性或者負性的判斷,比如:對于您離職的原因,我是否可以理解成您的能力不夠導致的逃避呢?或者您是否因為人際關系無法處理好導致的呢?制造壓力的方式也有很多種,不僅可以在問題上,也可以在形式上,比方面試中途突然拿出測試題改變面試的節奏。也可以出一些誘導性的問題,抓住面試者的把柄之后再對其進行深挖。

情境測試也是壓力面試形式中經常運用的一種,面試官會將一個比較難以處理的工作情境提供給面試者,從而考察面試者解決問題的能力。

總而言之,面試不僅僅是面試官對面試者的評價,也是面試者對面試官的評價,專業的面試過程可以給面試者留下深刻的印象,從而提高面試者對企業的良好印象,幫助企業招攬更多的人才。

面試官需要根據工作的需求事先進行流程設計,在面試中時刻提醒自己排除不客觀評價,并敏銳捕捉面試者應答中的細節,從而鎖定優秀人才、提升面試效率。

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