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BLM業務領先模型驅動下的高績效團隊建設

來源:張雅君   2019-10-11 08:55:17   您是第221位閱讀者

BLM業務領先模型做為一套完整的戰略規劃的方法論),源于IBM,BLM有力地連接戰略到執行,有用有效。BLM驅動下的高績效團隊建設,以支持業務體系的運行為依據。

何是團隊

海伊斯(著名女心理學家)認為,團隊是一群人以任務為中心,互相合作,個人都把個人的智慧、能力和力量貢獻給自己正在從事的工作,它是組織中的一分子,其顯著特征是團結、合作,有共同目標,以任務為導向。

斯蒂芬・羅賓斯(美國著名管理學家)認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

高績效團隊五要素

高績效團隊的五個要素主要包括人才多樣化、人盡其才、責任清晰和目標明確、績效和評估、信任關系。團隊其實是一種和諧的、相互欣賞的,并在相互欣賞的基礎上建立了充分信任的群體。

BLM驅動下的高績效團隊建設

互聯網時代的市場環境、人才市場和企業戰略處在不斷的變化中,建設高績效團隊進而構建全面人才管理體系,提升人才的效用并保持低庫存、均衡的人才供給,實現組織能力的提升,已成為越來越多的行業領先企業的共識。

BLM驅動下高績效團隊的建設原則

一是構建組織能力,整合關鍵人才和團隊的協作模式進而產生高績效,建立科學互補、人盡其才的高績效團隊,使人才效能、團隊效能和組織效能發揮加乘而非相抵的效果,通過建設高績效團隊提升組織能力。

二是管理和評估員工的績效和能力,從戰略到執行中增值人力資本、構建組織能力,這顯示出企業的人力資源管理水平和境界。真正有效的績效、能力管理和評估,可以激勵員工自覺“跳起來”去達到更高的標準,使人才和組織同時獲益。

三是關注員工投入與員工保留,企業業務部門和HR應努力不斷提高組織效能機制,提升人才效能,支撐企業戰略發展,在人力資源管理體系中體現員工投入與保留的機制。

BLM驅動下高績效團隊建設的主要內容

正式組織的決策:需建立相應的組織結構、管理和考核標準,包括人員的大小和角色、管理與考評、獎勵與激勵系統、職業規劃、人員和活動的物理,以便于經理指導、控制和激勵個人和集體去完成團隊的重要任務。面對正式組織的決策,需要考慮的因素主要有:

人才的決策:

通過正式組織的決策,我們搭建了團隊的組織架構,包括部門、人員分工等,同時建立了團隊的組織績效考核方案和個人績效考核方案、考核流程等,其中一個重要的原則是遵循有組織績效就有個人績效。

通過人才的決策,我們確立了人才標準,比如可將人才標準運用于工作說明書進行人才招聘,工作說明書主要包括工作說明和任職資格,這些內容都可以以人才標準為藍本而獲得;同時人才的決策需要考慮人才的獲得、培養、留存和激勵。

全面思考以下問題:

• 我們有完成任務所需的技能嗎?

這一點對組織能力進行了全面的梳理,我們可以通過全面人才盤點來完成,理出能力和技能差距,同時找出關鍵人才,繪制人才地圖,清晰人才能力與現有人才布局。

• 我們有對這個業務設計必要的訓練嗎?

員工勝任的四大要素為價值觀匹配、性格匹配、能力匹配和期望值匹配。我們首先要選對人,讓合適的人上車。其次就要考慮訓練體系。以業務部門為主,人力資源出方法和建議,理出符合業務設計的人才培養體系和培訓計劃。工作中的培養是最有效的,這有賴于提升管理者領導力和團隊執行力,最大限度提升人才效能,實現業務戰略目標。

• 我們有這種能力還是需要找外面的資源?

在供給渠道的選擇上,是內部培養還是外部招聘?如何制定選擇供給渠道的原則?比如選才重點及渠道、輪崗計劃的制定等,人才可以橫向流動也可以縱向流動。這些都是和業務緊密關聯的,業務部門須清晰現有人才布局與能力差距、供給速度與供給成本,建立動態供給機制,人力資源部門出方法體系。

這樣,在BLM的驅動下,借力BLM中的正式組織決策和人才決策,通過對以上問題的思考和制定相應的決策方案,充分而翔實地以業務為核心,構建組織能力、管理和評估員工的績效和能力,同時關注員工投入和員工保留,實現高績效團隊建設的五要素——人才多樣化、人盡其才、責任清晰和目標明確、績效和評估以及建立信任關系,建設高績效團隊,構建組織能力和提升組織效能。

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